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Le télétravail transfrontalier facilité en Europe

Patchwork Avocats — Tue, 25 Jul 2023 04:48:04 +0000

À partir du 1er juillet 2023, le télétravail transfrontalier est facilité en Europe !

Depuis la crise sanitaire liée à la COVID-19, l’organisation du travail est devenue hybride, mêlant fréquemment télétravail et travail sur site. Ces modes de travail plus flexibles ne sont pas sans poser de difficultés notamment quant à la législation de sécurité sociale applicable.

Pour faciliter les règles applicables aux travailleurs transfrontaliers (qui exercent leur activité dans un ou plusieurs États membres), la France a signé un accord-cadre européen permettant le maintien à la législation sociale de l’État d’emploi des travailleurs frontaliers qui télétravaillent moins de 50% de leur temps de travail dans leur État de résidence.

En synthèse:

Salariés concernés

Exercent à partir de n’importe quel endroit.
Dans un ou plusieurs États signataires de l’accord autres que celui où sont situés les locaux de l’employeur.
S’appuient sur les technologies de l’information leur permettant de rester connectés à leur environnement de travail et de réaliser les tâches qui leur sont assignées par l’employeur ou les clients.

Un régime plus favorable

Maintien de l’affiliation au régime de sécurité sociale de l’Etat du siège social de l’entreprise si trois conditions cumulatives sont remplies :

L’Etat de résidence du salarié diffère de l’Etat du siège social ou du lieu d’établissement de son employeur.
La part de télétravail réalisé dans l’Etat de résidence est inférieure à 50% du temps de travail total du salarié.
La demande est formulée par le salarié ou par l’employeur.

Démarches

L’employeur adresse une demande à l’institution compétente de l’État où se trouve son siège social.
L’institution délivre le document portable A1 attestant d’un maintien du salarié à la législation du siège de son employeur.

Exemple:

Un travailleur frontalier qui travaille habite en Allemagne et travaille pour un employeur dont le siège est établi en France pourra télétravailler depuis l’Allemagne jusqu’à 2,5 jours par semaine, en restant soumis à la législation de sécurité sociale française, sous réserve qu’une demande d’un formulaire A1 ait été obtenu.

Pour information, les pays signataires à date sont les suivants : Allemagne, Suisse, Liechtenstein, Croatie, République Tchèque, Autriche, Pays Bas, Slovaquie, Belgique, Luxembourg, Finlande, Malte, Norvège, Pologne, Portugal, Espagne, Suède, France.

Notons toutefois que cet accord-cadre ne règle pas les difficultés qui demeurent s’agissant des règles de droit du travail et de droit fiscal applicables aux travailleurs transfrontaliers.

Changement du régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle

Patchwork Avocats — Tue, 11 Jul 2023 11:38:23 +0000

Attention, à partir du 1 septembre 2023, changement du régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est unifié à compter du 1er septembre 2013, afin de favoriser l’emploi des seniors.

Pour rappel: avant le 1er septembre 2023

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle étant différent selon que le salarié était ou non en mesure de liquider une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

Salarié éligible à une pension de retraite obligatoire
→ indemnité totalement soumise à cotisations sociales

Salarié non éligible
→ indemnité exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 87 984€ en 2023, à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

Montant de l’indemnité prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi,
2 fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié pendant l’année civile précédant la rupture,
50 % du montant de l’indemnité versée

La fraction de l’indemnité de rupture exonérée de cotisations sociales est soumise à un forfait social de 20% à la charge de l’employeur.

A partir du 1^er septembre 2023:

Le régime social de l’indemnité sera le même quel que soit l’âge du salarié et sa possibilité de liquider une pension de retraite.

L’indemnité de rupture sera toujours exonérée de cotisations sociales dans les mêmes conditions mais sera soumise à une contribution patronale à hauteur de 30 % pour sa part exonérée de cotisations sociales. Cette contribution patronale de 30% remplace le forfait social de 20%.

En résumé, pour toutes les ruptures conventionnelles prenant effet à compter du 1er septembre 2023, le coût employeur sera plus élevé si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle se situe en dessous des plafonds d’exonération sociale.

À noter : le montant de la contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite diminue quant à elle puisqu’elle passe de 50% à 30%.

Attention au traitement des déplacements domicile-travail !

Patchwork Avocats — Wed, 26 Apr 2023 10:15:48 +0000

Attention, les déplacements domicile-travail peuvent parfois être considérés comme du temps de travail effectif !

Les règles applicables:

L’article L 3121-1 du Code du travail, définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié :

est à la disposition de l’employeur et
se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

Ce temps de travail effectif doit obligatoirement être rémunéré

A l’inverse, l’article L 3121-4 du Code du travail précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais que si la durée de ce trajet est anormalement longue, le salarié peut prétendre à une contrepartie en repos ou financière.

Ce temps de trajet, s’il est anormalement long, doit donner lieu à une compensation financière ou en repos

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) considère que, lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de déplacement de ces travailleurs entre leur domicile et les sites des premier et dernier clients désignés par l’employeur constitue du temps de travail.

Revirement de jurisprudence

Dans un arrêt du 1er mars 2023, concernant un technicien de maintenance, la chambre sociale de la Cour de cassation pose le principe qu’un temps de trajet domicile-travail peut devoir être rémunéré s’il répond à la définition du temps de travail effectif.

Attention donc, pour apprécier comment traiter les temps de trajet domicile- travail, à conduire l’analyse suivante :

Le salarié est libre de vaquer à ses occupations, n’est pas à la disposition de l’employeur et ne doit pas respecter ses directives ?

NON: Il faut rémunérer le salarié, le cas échéant sous forme d’heures supplémentaires

OUI: ce temps est-il anormalement long par rapport au temps de trajet domicile-travail ?

Oui : Il faut compenser en temps ou en argent

Non : pas besoin de payer ni de compenser

Pas de remboursement du coût d’une formation après une rupture conventionnelle

Patchwork Avocats — Mon, 17 Apr 2023 12:39:36 +0000

Pour s’assurer de la fidélité d’un salarié à qui l’entreprise a financé une coûteuse formation, certains contrats contiennent une clause dite » dédit formation « .

Rappel du principe:

La clause de dédit formation prévoit que le salarié quittant l’entreprise avant une date fixée par les parties devra rembourser à son employeur les frais engendrés par sa formation.

Elle répond à des conditions de validité précises et notamment :

Signature
(dans le contrat initial ou les avenants) avant la formation

Formation payée exclusivement
par l’employeur, et plus coûteuse que ce qu’impose la loi ou la convention collective

Montant du remboursement proportionnel
aux frais engagés par l’employeur, et exposé au salarié

Limitation dans le temps
en général la clause de dédit formation est valable entre 2 et 5 ans

Comment actionner la clause de dédit formation?

Dans un arrêt récent de la Chambre sociale de la Cour de cassation, celle-ci rappelle que la clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre qu’en cas de départ à l’initiative du salarié.

Il avait déjà été jugé qu’un salarié ayant quitté l’entreprise en raison de faits commis par l’employeur ne pouvait se voir appliquer la clause de dédit formation.

Dans cette affaire, une salariée avait demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Son employeur, considérant que la salariée était à l’initiative de la rupture, avait demandé le remboursement de la formation conformément à la clause de dédit.

La Cour de cassation rappelle que, conformément à l’article L.1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut donc être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle n’étant imputable à aucune des deux parties, il ne peut être fait application d’une clause de dédit-formation dans ce cas de départ. Il est donc recommandé de prévoir le sort de la clause de dédit-formation dans le cadre de la négociation de la rupture conventionnelle.

Guide Pratique du VDI 2023

Patchwork Avocats — Tue, 07 Mar 2023 14:46:13 +0000

L’édition 2023 du Guide Pratique du Vendeur à Domicile Indépendant – VDI – est enfin parue !
Partenaires de la Fédération de la Vente Directe et experts dans le domaine de la Vente Directe, Stéphanie Ropars et Laurent Moreuil du cabinet Patchwork Avocats ont de nouveau contribué à la rédaction du guide pratique du Vendeur à Domicile Indépendant – VDI.

Le statut de Vendeur à Domicile Indépendant

Le VDI a pour activité la vente de produits ou de services directement auprès de particuliers (par exemple dans le cadre de vente en « porte à porte » ou de ventes en réunions). Le statut du VDI, encore assez méconnu est original puisque bien que travailleur non salarié, il cotise au régime général de la sécurité sociale et la société donneuse d’ordres précompte et paie des cotisations sociales directement, comme pour un salarié.

Patchwork Avocats, cabinet dédié au droit de l’activité, accompagne des entreprises ayant recours à des « travailleurs » au sens large du terme, et donc des entreprises dans le secteur de la vente directe (rédaction de contrats, documents commerciaux, conditions générales de vente, gestion du réseau de distribution, concurrence déloyale…).

N’hésitez pas à nous interroger sur ce canal de distribution et sur le statut de VDI !

Pour commander le Guide Pratique du VDI 2023

Roman-Photo Patchwork : Spécial Fêtes

Patchwork Avocats — Tue, 03 Jan 2023 16:29:37 +0000

PATCHWORK Avocats vous souhaite une très belle année 2023 !

Attention au timing lors de l’annonce d’un licenciement !

Patchwork Avocats — Thu, 03 Nov 2022 10:56:36 +0000

Pour licencier un salarié, il faut respecter une procédure particulière impliquant, entre autres, un délai dit « de réflexion » de 2 jours ouvrables entre la date de l’entretien préalable et la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En théorie

pendant ce délai dit « de réflexion », aucune décision ne peut être annoncée au salarié.

En pratique

Le respect de ce délai pose des difficultés car l’employeur peut vouloir, par respect pour le salarié, ou tout simplement pour des raisons pratiques, informer ce dernier ou ses équipes, de son licenciement, notamment lorsque cette rupture est exclusive de préavis (car c’est la date d’envoi de la lettre qui matérialise la date du licenciement).

Attention !

Or, même lorsque l’entreprise est de taille réduite, et que l’intention est louable, annoncer par oral au salarié la décision qui a été prise avant l’envoi de la lettre de licenciement est toujours une pratique à risque.

En effet, le licenciement annoncé de manière anticipée peut être qualifié de licenciement verbal, nécessairement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, permettant au salarié de solliciter des dommages et intérêts.

Application pratique récente

Un employeur avait expédié au salarié une lettre de licenciement le 15 novembre. Dans le même temps, il avait téléphoné à l’intéressé pour l’informer du licenciement et lui indiquer qu’il ne devait pas se présenter le lendemain au bureau. La lettre a été reçue le 16 novembre.

Le salarié invoquait un licenciement verbal et avait été suivi dans son argumentation par la Cour d’appel.

La Cour de cassation, saisie du litige, a rappelé que la Cour d’appel aurait dû rechercher si l’envoi de la lettre de licenciement avait eu lieu :

avant l’appel téléphonique → procédure légale respectée
ou après la conversation téléphonique → licenciement verbal irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse

Cette décision permet de rappeler les bons réflexes en la matière :

Toujours expédier la lettre de licenciement par LRAR
Conserver précieusement le récépissé de la Poste horodaté et
Si le licenciement doit être annoncé au salarié, à ses collègues ou aux clients, faire en sorte que cette annonce intervienne obligatoirement après l’envoi de la lettre de licenciement

Classement Décideurs 2022

Patchwork Avocats — Wed, 19 Oct 2022 10:34:06 +0000

Patchwork Avocats figure au classement Décideurs 2022 pour la qualité de son expertise en droit social. Forte notoriété et pratique réputée, Laurent Moreuil, Céline Bruneau et Stéphanie Ropars se distinguent dans 5 catégories de l’incontournable magazine Décideurs / Leaders League.

FORTE NOTORIÉTÉ

Représentation des dirigeants

Restructurations, plans sociaux & contentieux associés

Contentieux individuel à risque

PRATIQUE RÉPUTÉE

Négociations collectives & relations sociales

Gestion sociale des M&A & audits sociaux

Cette année, le cabinet Patchwork s’illustre avec un nouveau badge de Forte Notoriété dans le domaine du contentieux individuel à risque.

Voir tous les classements Patchwork Avocats sur Décideurs

Le dispositif de retraite progressive : un intéressant outil RH de fin de carrière

Patchwork Avocats — Tue, 11 Oct 2022 11:54:59 +0000

La retraite progressive permet au salarié de basculer à temps partiel et de percevoir tout ou partie de sa pension de retraite (retraite de base et complémentaire). Il continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront comptabilisés à la liquidation définitive de sa retraite.

Quelles sont les conditions pour bénéficier de la retraite progressive :

avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux années, sans pouvoir être âgé de moins de 60 ans ;
justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes à hauteur de 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires ;
justifier d’une quotité de temps de travail qui ne peut être inférieure à 40 % et supérieure à 80 % du temps complet applicable au sein de l’entreprise.

Comment la mettre en place :

Un formulaire de demande de retraite progressive doit être rempli par le salarié, accompagné de pièces justificatives (notamment le nouveau contrat de travail à temps partiel conclu avec l’employeur) et envoyé à l’administration.

Quel intérêt ?

Les salariés éligibles peuvent diminuer leur durée du travail et percevoir, en contrepartie, une fraction de leur pension de vieillesse (entre 20% et 60% de la pension de vieillesse, en fonction de la réduction du travail appliquée, qui peut aller de 80 à 60% de la durée du travail applicable dans l’entreprise).

A noter : la retraite progressive est également ouverte, depuis le 26 avril 2022, aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait- jours

Période d’appréciation des difficultés économiques pour justifier un licenciement

Patchwork Avocats — Wed, 22 Jun 2022 08:15:51 +0000

Attention à la période d’appréciation de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires caractérisant des difficultés économiques !

L’article L 1233-3 du Code du travail fixe des critères objectifs permettant de définir les difficultés économiques justifiant un licenciement économique.

Ces difficultés peuvent être démontrées notamment par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.

La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit être constatée sur une durée qui dépend de l’effectif de l’entreprise, en comparaison avec la même période de l’année précédente.

L’appréciation de la réalité du motif économique doit s’effectuer à la date du licenciement.

Dans une décision très récente de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, cette dernière précise comment doit s’effectuer cette comparaison. L’affaire concernait une société employant plus de 300 salariés, ayant prononcé un licenciement économique au mois de juillet 2017. La Cour d’appel avait considéré que le licenciement était justifié par une baisse du chiffre d’affaires sur 4 trimestres consécutifs, en comparant l’année 2016, dernier exercice clos, avec 2015. Ce faisant, la Cour d’appel a fait abstraction des indicateurs pour 2017, qui montraient pourtant que le chiffre d’affaires était en légère hausse.

La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’appel et rappelé que l’appréciation de la réalité du motif économique devait s’effectuer à la date du licenciement.

La Société employeur aurait donc dû logiquement comparer le chiffre d’affaire enregistré sur la période de juillet 2015 à juin 2016 avec celui de juillet 2016 à juin 2017.

Attention donc, en matière de licenciement économique, et compte-tenu de la durée de la procédure de licenciement, il convient de vérifier:

si les difficultés invoquées sont une baisse de chiffre d’affaire ou de commande,
que ces indicateurs sont bien toujours en diminution constante jusqu’à la date du licenciement.

En effet, si la situation économique de l’entreprise est en amélioration, même légère, les critères posés par l’article L.1233-3 du code du travail ne seront plus remplis.